تعريـف تقييـم الأداء

من طرف **ibrahim** 2010-11-01, 03:03

الفصـل التاسع
تقييـــــم الأداء

1- تعريـف تقييـم الأداء .

2- أهـداف تقييـم الأداء .

3- أشكال نظام تقييم الأداء .

4- العوامـل المؤثـرة علـى تقييـم الأداء .

5- أسباب فشل بعض أنظمـة تقييـم الأداء .

6- مشـاكل تقييــم أداء العامليــــن .

7- أســاليب معالجة مشاكل تقييـم الأداء .

8- العائـد والتكلفــة مـن تقييـم الأداء .

* تطبيقـات علــى الفصـل التاسـع .

الأسبوع التاسع

الفصل التاسع
تقييــــــم الأداء

1- تعريـف تقييـم الأداء :

هو نظام يستخدم لقياس الأداء الوظيفى للعاملين من خلال مقارنة الأداء الفعلى بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً .

2- أهـداف تقييـم الأداء :

2/1 تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .

2/2 توزيع المكافآت والتقيات بصورة عادلة .

2/3 تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .

3/4 تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .

3/5 توصيـل أهداف المنظمة للعاملين .

ويعتبر الهدف الرئيسى من عملية تقييم الأداء هو
إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم فى القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم فى تطوير أدائهم مستقبلاً . ومن هنا يتضح لنا مدى أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الاحتياجات التدريبية ، وحث العاملين على بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد ، ومن ثم يثبت أحقيته فى المكافآت والتقيــة .

3- أشكال نظام تقييم الأداء :

يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :

3/1 تقييم الأداء بشكل رسمى :

حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفى للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ويقوم المشرف بعد ذل بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .

3/2 تقييم الأداء بشكل غير رسمى :

فى هذه الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل . وفى هذه الحالة نادراً ما يقوم المشرف أو المدير بإخبار العامل عن هذا التقييم الشخصين .

4- العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء :

4/1 توقيـت التقييـم :

حيث قد يتم تقييم الأداء أسبوعياً أو شهرياً أو كل ربع سنة
أو كل نصف سنة أو سنوياً .

4/2 القائم بعملية التقييم :

قد يقوم بالتقييم المشرف المباشر أو لجنة تقييم الأداء ،
أو الزملاء فى العمل ، أو التقييم الذاتى من خلال الشخص نفسه .

3- أشكال نظام تقييم الأداء :

يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :

4/3 العناصر الشخصية والأداتية المستخدمة فى التقييم وهى :

1- المواظبـة والحضـور .

2- القـدرة على الإشـراف .

3- القدرة على الحكم على الأشياء .

4- التخطـيط والتنظيـم .

5- الاعتماد على النفـس .

6- كمية العمل الذى تم إنجازه .

7- مستوى جودة العمــل .

8- المعرفــة بالعمــل .

9- عادات العمل المختلفـة .

10- العلاقات الاجتماعية فى العمل .

11- المبــادرة .

12- التعــاون .

5- أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء :

5/1 الشـعور بالذنـب :

كثيراً ما يشعر بعض المديرين بالذنب عند قيامهم بعملية تقييم أداء العاملين وخاصة عندما يترتب على نتائج عملية
التقييم بعض الآثار السلبية على العاملين فيما يخص الترقيات ، والحوافز ، والاستمرار فى العمل . لذا يجب على المديرين التغلب على مثل هذه الأحاسيس حتى يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة وفاعليــة .

5/2 عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :

حيث يقوم المديرون أحياناً بعملية تقييم الأداء للعاملين دون تحضير مسبق لها ، وذلك لأنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم ، مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة فى التقييم أو إعطائهم نتائج أقل ممات يجب ، أى أقل من مستواهم الحقيقــى .

لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم
لما يترتب على هذا التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ، والمكافآت ، والتقيات وأحياناً قد ينتج عن التقييم الفصل مع العمل .

5/3 عدم وضوح المعايير والمقاييس التى يتم على أساسها التقييم :

الأمر الذى قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على الأداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ . أو قد يحدث العكس ، أى الحكم على الأداء السيئ على أنه أداء متميز . ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم الأداء فعالاً ، ويجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم على ضوئها .

5/4 الخوف من إيذاء مشاعر العاملين :

حيث يقوم المديرون بإعطاء جميع العاملين تقديرات مرتفعة خوفاً من إيذاء مشاعرهم ولكن يجب معرفة ما يلى :

1- أن تقييم الأداء عمل هام لإعطاء تقارير أمنية عن أداء العاملين ، وذلك حتى يعطى النتائج المرجوة منه .

2- أن إعطاء جميع العاملين تقديرات جيدة ومرتفعة يؤدى إلى عدم القدرة على تحديد المتميزين منهم ، وكذلك عدم القدرة على تحديد مواطن القوة والضعف لدى كل عامل منهم والتى تخدم فى الترقيات .

6- مشاكل تقييم أداء العاملين :

يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء ، ولكى يتم التصدى لها ومعالجتها . ومن أهم هذه المشاكل ما يلى :

6/1 مشكلة التحيز فى تقييم أداء العاملين :

إن تقييم أداء الموظف يعتبر من الأمور الهامة والصعبة فى نفس الوقت ، حيث يترتب عليه تقديم المكافآت ، والترقيات ، وقد يترتب عليه الفصل من العمل ؟

لذا يجب أن يكون تقييم أداء العاملين مبنياً على المعلومات الصحيحة والدقيقة . ولكن لا يعنى هذا أن الرؤساء يكن أن يعاقبوا العاملين بناءً على انطباعاتهم الشخصية عن مستوى أداء العاملين ، بل لابد من تبرير هذا الجزاء من خلال الرجوع إلى المعايير التى تحكم الأداء .

بل يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرح مبررات ذلك التقييم .

وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم الأداء فى :

1- عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .

2- الانطباع الشخصى عن العاملين .

.. وأحياناً يكون لدى الرؤساء انطباع شخصى عن العاملين . فإذا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد ، فإنه لن يبحث عن الأخطاء ولن يبحث عن مستوى الأداء الخاص بهذا العامل ، وخصوصاً إذا كانت عملية البحث مكلفة .

ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصيراً فى العمل فلن يكون متحمساً جداً للحصول على الدليل ضد العامل المقصـر .

3- المحسوبية : إن المحسوبية تلعب دوراً فى تقييم أداء العاملين ، حيث أن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه .

ومن ناحية أخرى يجب أن لا يكون هدف المقيم
هو إنزال الخبراء والعقاب على العاملين مبرراً ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث أن العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام
مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم
المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول إظهار أنه عامل مجتهد . ومهما كان فإن هذه التصرفات سوف تؤثر على قرارات المدير فى عملية التقييم .

.. وأيضاً فإن التحيز ونعدم العدالة فى التقييم سوف يجبر العاملين على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم ، ويعملون على إخفاء الأخطاء ، وإخفاء السلوك الذى قد يثير الشكوك حول أعمالهم . وكذلك عمل الاستراتيجيات لإخفاء المعلومات عن رؤسائهـم .

.. وبناءً على ما سبق يكون التقييم خاطئاً وغير مفيد لأنه مبنى على معلومات غير صحيحة ، وبالتالى تتخذ القرارات الإدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها .

والأسوأ من ذلك عند ما تستخدم هذه المعلومات فى عملية التخطيط ، فإنه من المؤكد أن تنتج عنها خطط غير صحيحة .

6/2 مشكلة التشدد فى تقييم الأداء :

وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، ويعطى ذوى الأداء العالى تقديرات متوســطة .

6/3 مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم الأداء :

حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أى اعتبار جميع العاملين متوسطى الأداء والتردد فى منح تقدير ضعيف
أو ممتاز لبعض العاملين .

6/4 مشكلة التساهل فى تقييم الأداء :

وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوى الأداء السيئ تقديراً متوسطاً ، ويمنح الباقون تقديرات عاليـة .

7- أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء :

.. إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء ، وإبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم على استخدامها .

ويمكن القيم بذلك من خلال إعداد أمثلة للأداء الذى يمكن أن يقوم به العامل وتقديمها إلى المشرفين سواء بطريقة مكتوبة
أو باستخدام أفلام الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لهذه الأمثلة والحجم عليها .

وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء ، ومناقشة كل عنصر من عناصر تقييم الأداء مع المشرفين .

8- العائـد والتكلفـة مـن تقييـم الأداء :

تتمثل بنود تكلفة تقييم الأداء فيما يلى :

8/1 تكلفة تصميم قوائم الأداء .

8/2 تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم الأداء .

8/3 تكلفة الإشراف على تقييم الأداء .

8/4 تكلفة مراجعة تقديرات تقييم الأداء .

8/5 تكلفة لجان التظلم من التقييم .

8/6 تكلفة حفظ تقديرات التقييم فى الملفات .

8/7 تكلفة الوقت المنفق بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم مرؤوسـيهم .

أما العائد من هذه الوظيفة - فهو غير مباشر ويمكن
أن يساعد فى أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط المسار الوظيفى .. الخ .

تطبيقات على الفصل التاسع

أكتب فقط رمز الإجابة الصحيحة على الأسئلة التالية :

1- من بين أهداف تقييم الأداء للعاملين :

(أ ) تحفيز العاملين على الأداء الجيد .

(ب) تحديد الاحتياجات التدريبيـة .

(ج) الاثنـان معـاً .

2- يصنف تقييم الأداء للعاملين إلى :

(أ ) تقيـم رسمى للأداء .

(ب) تقييـم غير رسمى للأداء .

(ج) الاثنـان معـاً .

3- من العوامل المؤثرة على تقييم الأداء للعاملين :

(أ ) توقيـت التقييـم .

(ب) العناصر الشخصية والأداتية للتقييم .

(ج) الاثنـان معـاً .

4- من أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء للعاملين :

(أ ) الشـعور بالذنـب .

(ب) الخوف إيذاء مشاعر العاملين .

(ج) الاثنـان معـاً .

5- من مشاكل تقييم أداء العاملين :

(أ ) التحيز فى تقييم أداء العاملين .

(ب) التشدد فى تقييم الأداء .

(ج) الاثنـان معـاً .

6- من أساليب معالجة مشاكل تقييم الأداء للعاملين :

(أ ) وضع معايير لتقييم الأداء .

(ب) إبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم عليها .

(ج) الاثنـان معـاً .

7- لتقييم أداء العاملين عائداً مباشراً على الأداء الكلى للمنظمة :

(أ ) نعـم .

(ب) لا .

من طرف **ibrahim** 2010-11-01, 03:05

•

يمكن تعريف تقويم الأداء الوظيفى بأنه عملية قياس سلوكيات الموظفين فى محيط العمل ، وخصائصهم ذات الصلة بوظائفهم ، ونتائج أعمالهم ، بشكل منتظم ودورى ، وذلك عن طريق شخص أو مجموعة من الأشخاص ، يكونون على دراية مناسبة بأدائهم .

•

فالتقويم ليس هدفاً فى حد ذاته ، وإنما غدا وسيلة تهدف فى نهاية المطاف على تحفيز الأفراد ، ومساعدتهم على تعديل سلوكهم بصورة إيجابية ، ودفعهم الى تطوير أدائهم ، ومن ثم رفع الكفاءة الإنتاجية فى المنظمة .

عوامل تقويم الأداء الوظيفى

تعد عوامل تقويم الأداء الوظيفى جوهر نظام التقويم . والعوامل التى يتم تقويم الموظفين على اساسها تكون متعلقة أما بخصائص العمل أو نتائج العمل ، أو متعلقة بالصفات الشخصية للموظف.
الفئة الاولى ، تسمى عوامل الأداء أو خصائص العمل، مثل :
* المهارة فى تخطيط العمل . * الاحاطة بإجراءات العمل.
* السرعة فى الأداء . * مدى أتباع التعليمات.
* مدى المواظبة فى الحضور والانصراف فى المواعيد المحددة.
الفئة الثانية : وتسمى الخصائص الشخصية مثل :
[right]•

التعاون . * اللباقة. * الثقة بالنفس. * الإنتفاح الذهنى

•

المبادرة 0 الحماس .

[/right]

من طرف **ibrahim** 2010-11-01, 03:09

طرق تقويم الأداء الوظ

•طريقة الترتيب العام .

•طريقة المقارنات الثنائية .

•طريقة القياس المتدرج.

•طريقة التوزيع الإجبارى.

•طريقة القوائم .

•طريقة القوائم المرجحة.

•طريقة الاختيار الإجبارى.

يف

•طريقة التقدير الموجز .

•طريقة المفكرة.

•طريقة الأحداث الجوهرية.

•طريقة التحكيم أو المراجعة.

•تقويم الزملاء.

•التقويم الذاتى.

ى

•طريقة مراكز التقويم.

•طريقة ملاحظة السلوك.

•طريقة معدلات الأداء أو ناتج العمل.

[right]§

مدى صلاحية الطريقة المستخدمة للإستشارة والتوجيه المهنى للموظفين.

§

مدى إمكانية المقارنة التى توفرها الطريقة المستخدمة.

§

مدى صلاحية الطريقة المستخدمة عند حدوث تغيرات وظيفية أو تعديلات تنظيمية أو تغيير فى المعايير المطبقة لقياس الأداء.

§

درجة اتساق طريقة التقويم مع السياسات الأخرى للموارد البشرية

طريقة الإد

شروط هامة لنجاح تطبيق طريقة تقويم الأداء

ارة بالأهداف

1.
أن يكون المقوم محفزاً للتقويم الموضوعى السليم .
2.
أن يستخدم المقوم المعايير الملائمة لقياس الأداء .
3.
أن تكون هذه المعايير مشتقة من الوصف الوظيفى للوظيفة المراد تقويم أداء شاغلها .
4.
أن يكون المقوم مسئولاً عن نتائج تقويمه .
5.
أن يفهم المقوم الطريقة المستخدمة ، ويدرب على كيفية استخدامها بكفاءة .
6.
أن يكون المقوم قادراً على الملاحظة الفعلية لسلوك الموظف أثناء تأدية وظي
7.
ألا تؤثر التحيزات والأخطاء الإنسانية على عملية التقويم.
8.
أن تكون طريقة التقويم مصممة تصميماً سليماً – تراعى فيه الأسس العلمية والعملية .
9.
أن تسهل الطريقة المستخدمة ما بعدها من إجراءات كالمقابلة مثلاً والإستشارة المهنية .
10.
أن تتفق الطريقة مع ثقافة المؤسسة ، تلك الثقافة التى يجب أن تتميز بالموضوعية والرغبة فى تحقيق أهداف العمل والعاملين.

فته. .
تأثير الحالة التى يكون عليها الموظف على نتائج عملية تقويم الأداء [right][b]1) حالة عدم القدرة على مقابلة متطلبات الأداء :
قد تكون هناك من العوامل والأسباب ما يؤدى فعلاً إلى عدم قدرة الموظف على تحقيق المطلوب منه حتى ولو رغب فى ذلك ، وأمثلة هذه العوامل مايلى :
vنقص التجربة والخبرة.
vعدم توفر المقدرة .
vنقص المستوى التعليمى ومستوى المعرفة.
vالحالة الذهنية.
vالطاقة الجسدية والناحية الصحية.
vعدم القدرة على الإدراك .

[/b]

[/right]

[/right]

تعريـف تقييـم الأداء

تعريـف تقييـم الأداء

رد: تعريـف تقييـم الأداء

رد: تعريـف تقييـم الأداء