منتدى : زيان أحمد للمعرفة
بسم الله الرحمن الرحيم
عزيزي الزائر / عزيزتي الزائرة نرحب بكم كما نرجو منكم التكرم بالدخول إذا كنت عضو معنا أو التسجيل إن لم تكن عضو وترغب في الانضمام إلينا وتقديم مساهماتك
**
مدير المنتدى زيان أحمد إبراهيم
بحـث
 
 

نتائج البحث
 


Rechercher بحث متقدم

مرحبا بكم في منتدى زيان أحمد للمعرفة
نرحب بجميع الأعضاء و الزوار كما نتمنى لكم قضاء أسعد الأوقات معنا 
التبادل الاعلاني
احداث منتدى مجاني
احصائيات
هذا المنتدى يتوفر على 671 عُضو.
آخر عُضو مُسجل هو ليلة فمرحباً به.

أعضاؤنا قدموا 2008 مساهمة في هذا المنتدى في 1421 موضوع

تعريـف تقييـم الأداء

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

تعريـف تقييـم الأداء

مُساهمة من طرف ibrahim في 2010-11-01, 03:03

الفصـل التاسع
تقييـــــم الأداء




1- تعريـف تقييـم الأداء .

2- أهـداف تقييـم الأداء .

3- أشكال نظام تقييم الأداء .

4- العوامـل المؤثـرة علـى تقييـم الأداء .

5- أسباب فشل بعض أنظمـة تقييـم الأداء .

6- مشـاكل تقييــم أداء العامليــــن .

7- أســاليب معالجة مشاكل تقييـم الأداء .

8- العائـد والتكلفــة مـن تقييـم الأداء .

* تطبيقـات علــى الفصـل التاسـع .





الأسبوع التاسع

الفصل التاسع
تقييــــــم الأداء




1- تعريـف تقييـم الأداء :

هو نظام يستخدم لقياس الأداء الوظيفى للعاملين من خلال مقارنة الأداء الفعلى بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً .

2- أهـداف تقييـم الأداء :

2/1 تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .

2/2 توزيع المكافآت والتقيات بصورة عادلة .

2/3 تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .

3/4 تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .

3/5 توصيـل أهداف المنظمة للعاملين .

ويعتبر الهدف الرئيسى من عملية تقييم الأداء هو
إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم فى القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم فى تطوير أدائهم مستقبلاً . ومن هنا يتضح لنا مدى أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الاحتياجات التدريبية ، وحث العاملين على بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد ، ومن ثم يثبت أحقيته فى المكافآت والتقيــة .


3- أشكال نظام تقييم الأداء :

يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :

3/1 تقييم الأداء بشكل رسمى :

حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفى للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ويقوم المشرف بعد ذل بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .

3/2 تقييم الأداء بشكل غير رسمى :

فى هذه الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل . وفى هذه الحالة نادراً ما يقوم المشرف أو المدير بإخبار العامل عن هذا التقييم الشخصين .

4- العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء :

4/1 توقيـت التقييـم :

حيث قد يتم تقييم الأداء أسبوعياً أو شهرياً أو كل ربع سنة
أو كل نصف سنة أو سنوياً .


4/2 القائم بعملية التقييم :

قد يقوم بالتقييم المشرف المباشر أو لجنة تقييم الأداء ،
أو الزملاء فى العمل ، أو التقييم الذاتى من خلال الشخص نفسه .


3- أشكال نظام تقييم الأداء :

يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :

4/3 العناصر الشخصية والأداتية المستخدمة فى التقييم وهى :

1- المواظبـة والحضـور .

2- القـدرة على الإشـراف .

3- القدرة على الحكم على الأشياء .

4- التخطـيط والتنظيـم .

5- الاعتماد على النفـس .

6- كمية العمل الذى تم إنجازه .

7- مستوى جودة العمــل .

8- المعرفــة بالعمــل .

9- عادات العمل المختلفـة .

10- العلاقات الاجتماعية فى العمل .

11- المبــادرة .

12- التعــاون .

5- أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء :

5/1 الشـعور بالذنـب :

كثيراً ما يشعر بعض المديرين بالذنب عند قيامهم بعملية تقييم أداء العاملين وخاصة عندما يترتب على نتائج عملية
التقييم بعض الآثار السلبية على العاملين فيما يخص الترقيات ، والحوافز ، والاستمرار فى العمل . لذا يجب على المديرين التغلب على مثل هذه الأحاسيس حتى يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة وفاعليــة .


5/2 عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :

حيث يقوم المديرون أحياناً بعملية تقييم الأداء للعاملين دون تحضير مسبق لها ، وذلك لأنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم ، مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة فى التقييم أو إعطائهم نتائج أقل ممات يجب ، أى أقل من مستواهم الحقيقــى .

لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم
لما يترتب على هذا التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ، والمكافآت ، والتقيات وأحياناً قد ينتج عن التقييم الفصل مع العمل .


5/3 عدم وضوح المعايير والمقاييس التى يتم على أساسها التقييم :

الأمر الذى قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على الأداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ . أو قد يحدث العكس ، أى الحكم على الأداء السيئ على أنه أداء متميز . ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم الأداء فعالاً ، ويجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم على ضوئها .

5/4 الخوف من إيذاء مشاعر العاملين :

حيث يقوم المديرون بإعطاء جميع العاملين تقديرات مرتفعة خوفاً من إيذاء مشاعرهم ولكن يجب معرفة ما يلى :

1- أن تقييم الأداء عمل هام لإعطاء تقارير أمنية عن أداء العاملين ، وذلك حتى يعطى النتائج المرجوة منه .

2- أن إعطاء جميع العاملين تقديرات جيدة ومرتفعة يؤدى إلى عدم القدرة على تحديد المتميزين منهم ، وكذلك عدم القدرة على تحديد مواطن القوة والضعف لدى كل عامل منهم والتى تخدم فى الترقيات .

6- مشاكل تقييم أداء العاملين :

يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء ، ولكى يتم التصدى لها ومعالجتها . ومن أهم هذه المشاكل ما يلى :

6/1 مشكلة التحيز فى تقييم أداء العاملين :

إن تقييم أداء الموظف يعتبر من الأمور الهامة والصعبة فى نفس الوقت ، حيث يترتب عليه تقديم المكافآت ، والترقيات ، وقد يترتب عليه الفصل من العمل ؟

لذا يجب أن يكون تقييم أداء العاملين مبنياً على المعلومات الصحيحة والدقيقة . ولكن لا يعنى هذا أن الرؤساء يكن أن يعاقبوا العاملين بناءً على انطباعاتهم الشخصية عن مستوى أداء العاملين ، بل لابد من تبرير هذا الجزاء من خلال الرجوع إلى المعايير التى تحكم الأداء .

بل يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرح مبررات ذلك التقييم .

وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم الأداء فى :

1- عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .

2- الانطباع الشخصى عن العاملين .

.. وأحياناً يكون لدى الرؤساء انطباع شخصى عن العاملين . فإذا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد ، فإنه لن يبحث عن الأخطاء ولن يبحث عن مستوى الأداء الخاص بهذا العامل ، وخصوصاً إذا كانت عملية البحث مكلفة .

ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصيراً فى العمل فلن يكون متحمساً جداً للحصول على الدليل ضد العامل المقصـر .

3- المحسوبية : إن المحسوبية تلعب دوراً فى تقييم أداء العاملين ، حيث أن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه .

ومن ناحية أخرى يجب أن لا يكون هدف المقيم
هو إنزال الخبراء والعقاب على العاملين مبرراً ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث أن العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام
مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم
المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول إظهار أنه عامل مجتهد . ومهما كان فإن هذه التصرفات سوف تؤثر على قرارات المدير فى عملية التقييم .


.. وأيضاً فإن التحيز ونعدم العدالة فى التقييم سوف يجبر العاملين على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم ، ويعملون على إخفاء الأخطاء ، وإخفاء السلوك الذى قد يثير الشكوك حول أعمالهم . وكذلك عمل الاستراتيجيات لإخفاء المعلومات عن رؤسائهـم .

.. وبناءً على ما سبق يكون التقييم خاطئاً وغير مفيد لأنه مبنى على معلومات غير صحيحة ، وبالتالى تتخذ القرارات الإدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها .

والأسوأ من ذلك عند ما تستخدم هذه المعلومات فى عملية التخطيط ، فإنه من المؤكد أن تنتج عنها خطط غير صحيحة .

6/2 مشكلة التشدد فى تقييم الأداء :

وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، ويعطى ذوى الأداء العالى تقديرات متوســطة .

6/3 مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم الأداء :

حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أى اعتبار جميع العاملين متوسطى الأداء والتردد فى منح تقدير ضعيف
أو ممتاز لبعض العاملين .


6/4 مشكلة التساهل فى تقييم الأداء :

وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوى الأداء السيئ تقديراً متوسطاً ، ويمنح الباقون تقديرات عاليـة .

7- أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء :

.. إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء ، وإبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم على استخدامها .

ويمكن القيم بذلك من خلال إعداد أمثلة للأداء الذى يمكن أن يقوم به العامل وتقديمها إلى المشرفين سواء بطريقة مكتوبة
أو باستخدام أفلام الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لهذه الأمثلة والحجم عليها .


وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء ، ومناقشة كل عنصر من عناصر تقييم الأداء مع المشرفين .

8- العائـد والتكلفـة مـن تقييـم الأداء :

تتمثل بنود تكلفة تقييم الأداء فيما يلى :

8/1 تكلفة تصميم قوائم الأداء .

8/2 تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم الأداء .

8/3 تكلفة الإشراف على تقييم الأداء .

8/4 تكلفة مراجعة تقديرات تقييم الأداء .

8/5 تكلفة لجان التظلم من التقييم .

8/6 تكلفة حفظ تقديرات التقييم فى الملفات .

8/7 تكلفة الوقت المنفق بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم مرؤوسـيهم .

أما العائد من هذه الوظيفة - فهو غير مباشر ويمكن
أن يساعد فى أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط المسار الوظيفى .. الخ .
تطبيقات على الفصل التاسع




أكتب فقط رمز الإجابة الصحيحة على الأسئلة التالية :

1- من بين أهداف تقييم الأداء للعاملين :

(أ ) تحفيز العاملين على الأداء الجيد .

(ب) تحديد الاحتياجات التدريبيـة .

(ج) الاثنـان معـاً .

2- يصنف تقييم الأداء للعاملين إلى :

(أ ) تقيـم رسمى للأداء .

(ب) تقييـم غير رسمى للأداء .

(ج) الاثنـان معـاً .

3- من العوامل المؤثرة على تقييم الأداء للعاملين :

(أ ) توقيـت التقييـم .

(ب) العناصر الشخصية والأداتية للتقييم .

(ج) الاثنـان معـاً .

4- من أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء للعاملين :

(أ ) الشـعور بالذنـب .

(ب) الخوف إيذاء مشاعر العاملين .

(ج) الاثنـان معـاً .

5- من مشاكل تقييم أداء العاملين :

(أ ) التحيز فى تقييم أداء العاملين .

(ب) التشدد فى تقييم الأداء .

(ج) الاثنـان معـاً .

6- من أساليب معالجة مشاكل تقييم الأداء للعاملين :

(أ ) وضع معايير لتقييم الأداء .

(ب) إبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم عليها .

(ج) الاثنـان معـاً .

7- لتقييم أداء العاملين عائداً مباشراً على الأداء الكلى للمنظمة :

(أ ) نعـم .

(ب) لا .

1
[center]

ziane Ahmed  




[/center]

ibrahim
المدير

عدد المساهمات : 1565
تاريخ التسجيل : 01/04/2010
العمر : 35

بطاقة الشخصية
ibrahim: مرحبا بكم في منتدى زيان احمد للمعرفة نتمنى منكم الإفادة و الإستفادة

http://taougrite.yoo7.com

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

رد: تعريـف تقييـم الأداء

مُساهمة من طرف ibrahim في 2010-11-01, 03:05

يمكن تعريف تقويم الأداء الوظيفى بأنه عملية قياس سلوكيات الموظفين فى محيط العمل ، وخصائصهم ذات الصلة بوظائفهم ، ونتائج أعمالهم ، بشكل منتظم ودورى ، وذلك عن طريق شخص أو مجموعة من الأشخاص ، يكونون على دراية مناسبة بأدائهم .
فالتقويم ليس هدفاً فى حد ذاته ، وإنما غدا وسيلة تهدف فى نهاية المطاف على تحفيز الأفراد ، ومساعدتهم على تعديل سلوكهم بصورة إيجابية ، ودفعهم الى تطوير أدائهم ، ومن ثم رفع الكفاءة الإنتاجية فى المنظمة .
عوامل تقويم الأداء الوظيفى
تعد عوامل تقويم الأداء الوظيفى جوهر نظام التقويم . والعوامل التى يتم تقويم الموظفين على اساسها تكون متعلقة أما بخصائص العمل أو نتائج العمل ، أو متعلقة بالصفات الشخصية للموظف.
الفئة الاولى ، تسمى عوامل الأداء أو خصائص العمل، مثل :
* المهارة فى تخطيط العمل . * الاحاطة بإجراءات العمل.
* السرعة فى الأداء . * مدى أتباع التعليمات.
* مدى المواظبة فى الحضور والانصراف فى المواعيد المحددة.
الفئة الثانية : وتسمى الخصائص الشخصية مثل :
[right]
التعاون . * اللباقة. * الثقة بالنفس. * الإنتفاح الذهنى
المبادرة 0 الحماس .

[/right]

1
[center]

ziane Ahmed  




[/center]

ibrahim
المدير

عدد المساهمات : 1565
تاريخ التسجيل : 01/04/2010
العمر : 35

بطاقة الشخصية
ibrahim: مرحبا بكم في منتدى زيان احمد للمعرفة نتمنى منكم الإفادة و الإستفادة

http://taougrite.yoo7.com

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

رد: تعريـف تقييـم الأداء

مُساهمة من طرف ibrahim في 2010-11-01, 03:09

طرق تقويم الأداء الوظ
طريقة الترتيب العام .
طريقة المقارنات الثنائية .
طريقة القياس المتدرج.
طريقة التوزيع الإجبارى.
طريقة القوائم .
طريقة القوائم المرجحة.
طريقة الاختيار الإجبارى.
يف
طريقة التقدير الموجز .
طريقة المفكرة.
طريقة الأحداث الجوهرية.
طريقة التحكيم أو المراجعة.
تقويم الزملاء.
التقويم الذاتى.

ى
طريقة مراكز التقويم.
طريقة ملاحظة السلوك.
طريقة معدلات الأداء أو ناتج العمل.
[right]§
مدى صلاحية الطريقة المستخدمة للإستشارة والتوجيه المهنى للموظفين.
§
مدى إمكانية المقارنة التى توفرها الطريقة المستخدمة.
§
مدى صلاحية الطريقة المستخدمة عند حدوث تغيرات وظيفية أو تعديلات تنظيمية أو تغيير فى المعايير المطبقة لقياس الأداء.
§
درجة اتساق طريقة التقويم مع السياسات الأخرى للموارد البشرية
طريقة الإد
شروط هامة لنجاح تطبيق طريقة تقويم الأداء
ارة بالأهداف
1.
أن يكون المقوم محفزاً للتقويم الموضوعى السليم .
2.
أن يستخدم المقوم المعايير الملائمة لقياس الأداء .
3.
أن تكون هذه المعايير مشتقة من الوصف الوظيفى للوظيفة المراد تقويم أداء شاغلها .
4.
أن يكون المقوم مسئولاً عن نتائج تقويمه .
5.
أن يفهم المقوم الطريقة المستخدمة ، ويدرب على كيفية استخدامها بكفاءة .
6.
أن يكون المقوم قادراً على الملاحظة الفعلية لسلوك الموظف أثناء تأدية وظي
7.
ألا تؤثر التحيزات والأخطاء الإنسانية على عملية التقويم.
8.
أن تكون طريقة التقويم مصممة تصميماً سليماً – تراعى فيه الأسس العلمية والعملية .
9.
أن تسهل الطريقة المستخدمة ما بعدها من إجراءات كالمقابلة مثلاً والإستشارة المهنية .
10.
أن تتفق الطريقة مع ثقافة المؤسسة ، تلك الثقافة التى يجب أن تتميز بالموضوعية والرغبة فى تحقيق أهداف العمل والعاملين.

فته.
.
تأثير الحالة التى يكون عليها الموظف على نتائج عملية تقويم الأداء [right][b]1) حالة عدم القدرة على مقابلة متطلبات الأداء :
قد تكون هناك من العوامل والأسباب ما يؤدى فعلاً إلى عدم قدرة الموظف على تحقيق المطلوب منه حتى ولو رغب فى ذلك ، وأمثلة هذه العوامل مايلى :
vنقص التجربة والخبرة.
vعدم توفر المقدرة .
vنقص المستوى التعليمى ومستوى المعرفة.
vالحالة الذهنية.
vالطاقة الجسدية والناحية الصحية.
vعدم القدرة على الإدراك .

[/b]


[/right]

[/right]

1
[center]

ziane Ahmed  




[/center]

ibrahim
المدير

عدد المساهمات : 1565
تاريخ التسجيل : 01/04/2010
العمر : 35

بطاقة الشخصية
ibrahim: مرحبا بكم في منتدى زيان احمد للمعرفة نتمنى منكم الإفادة و الإستفادة

http://taougrite.yoo7.com

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة


 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى