الموظفين الجدد

من طرف **ibrahim** 2011-07-17, 05:23

كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم مقدمة:
أكدت دراسة بحثية فشل 40% من الموظفين الجدد في أداء ما
يتوقع منهم من مهام وواجبات، ووجد أن السبب الرئيسي هو المدير وليس الموظف، ويكون
الضحية لهذا الفشل هو العمل والموظف والمراجعين بالإضافة للمدير.
ووجد أن المشكلة تكمن في الأسابيع الأولى من استلام
الموظف الجديد لمهام عمله، وذلك عندما يقع مديره فريسة
للأخطاء.

الأخطاء
الخمسة الشائعة التي يقع فيها المدير مع الموظف الجديد:
الخطأ الأول: إتباع أسلوب إما الغرق أو
النجاة
حيث يفترض بعض المديرين،
أن الموظف الجديد سوف ينخرط في تنفيذ مهامه بكفاءة، بمجرد استلامه لمهام وظيفته،
خاصة إذا كان للأخير خبرات عملية تراكمية، إن مثل هذا النمط من المديرين يعتقدون
أنه وبمجرد تكليف هذا الموظف بمهمة ما فإنه "أي الموظف" سيلبي الطلب على أكمل
وجه.
والصواب
هو: قيام المديرين الأفذاذ بتأسيس
قنوات اتصال فعالة مع مرؤوسيهم منذ البدء، وبذل الجهد في الحفاظ على التواصل رغماً
عن مشاغلهم الكثيرة، وذلك عبر الآتي:
· الجلوس المباشر
معهم.
· إخبارهم بمهام عملهم الجديد.
· تحديد شخص محدد يرجع إليه الموظف عند الحاجة لأي
استفسارات.
· يتم التوضيح للموظف أنه في حالة احتياجه لمقابلة المدير
كيف يتمكن من ذلك.

الخطأ الثاني: الفشل في تحديد أولويات المهام
الكثير من المديرين يثقلون كاهل الموظف الجديد بقائمة من
المسئوليات والمهام المتوجب عليه تنفيذها، ودونما تحديد لأولويات هذه
المهام.
والصواب
هو: أن المدير الجيد هو ذلك الذي
يمنح نفسه الوقت الكافي قبل أن يكلف الموظف الجديد بمهمة أو اثنتان على أكثر تقدير،
وبالتالي يستطيع الموظف الجديد إنجازها بالصورة المطلوبة وتعلم ترتيب
الأولويات.

الخطأ
الثالث:
المجاملة غير الصادقة
المدير
المتجمل أو قل المدير ضعيف الشخصية يكره تقديم تغذية راجعة سالبة في المستهل" أي في
مستهل بدء الموظف الجديد لوظيفته", وذلك بسبب خجله، أو عدم رغبته في الظهور بمظهر
المتشدد.
والصواب
هو: أن المديرين الفاعلين يؤمنون أن
التغذية الراجعة المباشرة والحاسمة، ومهما كان مستوى سلبيتها مهمة جداً للنجاح
المستقبلي للموظف الجديد.

الخطأ الرابع: ترصيص وتكتيل الأفكار
إن البعض من المديرين لا يدركون مدى الرعب الذي يبثونه في
موظفيهم، عند ترصيص وتكتيل سيل من الأفكار المتراكمة، والذين بدورهم" الموظفون
الجدد" يحاولون جاهدين أن يخلقوا انطباعاً جيداً عن أنفسهم، وعندما يشعر هؤلاء
الموظفون بعدم واقعية الأهداف أو الأطر الزمنية الممنوحة لهم فإن الإحباط مدركهم
ولا محالة.
والصواب
هو: أن المدير يطلب من موظفه الجديد
أن يدلي بدلوه في الأفكار ومنذ البداية وهو بذلك يؤكد لموظفه الجديد أنه فعلاً يريد
سماع الجيد من الأفكار والمقترحات مهما تدنت الخبرة التي في جعبة الموظف
الجديد.

الخطأ
الخامس:
الاعتماد على خرافة سياسة الباب المفتوح
حيث يفترض غالبية المديرين أن الموظف الجديد إذا ما واجه
مشكلة ما فإنه سيطلب الإرشاد فوراً، في حين أن واقع الحال يؤكد أن الموظف الجديد قد
لا يدرك حاجته للمساعدة أبداً.
والصواب هو: أن المديرين الواقعيين يراجعون موظفيهم الجدد بصورة
دورية لمراقبة التقدم المحرز، وتقديم الإرشاد متى اقتضت الحاجة لذلك، دون فتحهم
أبوابهم على مصراعيها.